Mujeres en el Campo Laboral
3 Hallazgos Clave de la Investigación Global de Six Seconds
Suponíamos que las mujeres en el lugar de trabajo se enfrentaron a retos adicionales durante la pandemia, en general. Pero, ¿Cómo les fue a las mujeres como líderes? Aunque los hombres y las mujeres realizan similares tareas de liderazgo, la mayoría de las veces el trabajo emocional del liderazgo recae en las mujeres – y esto tiene algunos resultados sorprendentes.
Dos importantes estudios de investigación se combinan para pintar una imagen convincente de la experiencia de las mujeres en el trabajo. He aquí 3 puntos clave del informe 2021 Women in the Workplace de McKinsey -el mayor estudio sobre las mujeres en las empresas estadounidenses- y el informe 2021 State of the Heart de Six Seconds -el mayor estudio del mundo sobre inteligencia emocional-.
escrito por Michael Miller
1. Las mujeres líderes apoyan a sus equipos y promueven el bienestar de los empleados..
En comparación con los hombres que ocupan puestos similares, las mujeres directivas hacen mucho más para apoyar a los empleados. Se informan con más regularidad, ayudan a gestionar la carga de trabajo y proporcionan apoyo emocional y logístico. Los empleados que luchan por superar los complejos retos de la vida laboral durante la pandemia, o que se enfrentan al agotamiento, acuden con mayor frecuencia a sus jefas. ¿El resultado? Los empleados informan de que las mujeres apoyan sus carreras en una proporción dos veces superior a la de los hombres.
Piensa en esto: El informe de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo descubrió que los empleados tenían la misma probabilidad de decir que los hombres o las mujeres líderes de alto nivel les habían apoyado en sus carreras -aunque el número de hombres en liderazgo superaba a las mujeres en el estudio en una proporción de 2 a 1-, lo que indica que una carga insostenible de patrocinio o tutoría recae en las mujeres.
Los datos también revelan que la mayor parte de este liderazgo emocional no es recompensado ni reconocido, y puede conducir a líderes abrumados.
Las mujeres de las empresas estadounidenses soportan el doble de la carga de patrocinio y tutoría que los hombres, lo que forma parte de una tendencia más amplia de las mujeres a demostrar un liderazgo más emocional, según el informe Women in the Workplace 2021 de McKinsey..
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Los costos emocionales para las mujeres líderes
La desigualdad de la carga emocional explicada en el informe McKinsey está relacionada con un hallazgo clave en State of the Heart de Six Seconds: Mientras que todos los demás aspectos de la inteligencia emocional están correlacionados con el ascenso profesional de las mujeres líderes (véase el punto 3), la empatía disminuye.
El gráfico de la derecha muestra Navegar Emociones (la capacidad de manejar la complejidad y utilizar las emociones como recursos), que está fuertemente correlacionada con el ascenso de las mujeres. Al mismo tiempo, hay un descenso en Aumentar la Empatía (la capacidad de conectar con las emociones y responder adecuadamente a ellas). No ocurre lo mismo con los hombres. ¿A qué se debe esto?
Una posible explicación es que las expectativas de la cultura organizativa empujan a las mujeres líderes a suprimir la empatía y a manejar una mayor complejidad emocional, quizás llevandolas a reforzar el mensaje de que las mujeres deben ser más como los hombres, sin dejar de hacer un trabajo de liderazgo más emocional. Además, tal vez estos resultados se deban a la falta de modelos de conducta para las mujeres en el liderazgo.
En cualquier caso, este gráfico ilustra las compensaciones emocionales a las que se enfrentan muchas mujeres líderes.En un contexto de desigualdad de género, el avance profesional conlleva un coste añadido, lo que puede ayudar a explicar por qué las mujeres líderes experimentan un mayor nivel de agotamiento.
2. Las mujeres líderes experimentan mayores niveles de agotamiento.
¿Qué efectos nocivos han experimentado las mujeres líderes en su vida familiar y laboral como consecuencia de la pandemia del COVID-19? Las mujeres están aún más agotadas que hace un año, probablemente debido al estrés y la complejidad añadidas de la pandemia. La brecha de agotamiento entre mujeres y hombres casi se ha duplicado. En el último año, una de cada tres mujeres se ha planteado dejar el trabajo o reducir su carrera, y cuatro de cada diez se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, según Women in the Workplace.
Las cargas adicionales a las que se enfrentan las mujeres, que socavan su liderazgo y desafían su competencia, también contribuyen al agotamiento. Ser interrumpidas, escuchar comentarios sobre su estado emocional o que se cuestione su juicio son ejemplos de cargas emocionales a las que las mujeres se enfrentan más que los hombres. Es probable que esto sea una fuerza impulsora de la disminución de la empatía mencionada anteriormente. Estos factores aumentan a medida que las mujeres avanzan en el liderazgo, y pueden verse exacerbados en entornos de trabajo virtuales. En cambio, los hombres no se enfrentan a estos retos con tanta frecuencia.
¿Qué pueden hacer las mujeres líderes para navegar por esta realidad laboral y avanzar en sus carreras?
Las mujeres están aún más agotadas que hace un año, y la diferencia de agotamiento entre mujeres y hombres casi se ha duplicado. En el último año, una de cada tres mujeres se ha planteado dejar el trabajo o reducir su carrera, según McKinsey.
3. La inteligencia emocional favorece el avance de las mujeres líderes.
Las mujeres siguen enfrentándose a un “peldaño roto” en el primer escalón hasta llegar a gerente: por cada 100 hombres ascendidos a gerente, sólo 86 mujeres son promovidas (McKinsey). Entonces, ¿cómo ascienden las mujeres en su carrera? Una de las explicaciones que se repiten a menudo es que las mujeres simplemente “tienen que tener más confianza en sí mismas” y eso solucionará la diferencia; los estudios sugieren que es un mal consejo:
La Dra. Leonora Risse, de la Universidad RMIT, dice que escuchó esta “narrativa de la confianza” innumerables veces al principio de su carrera: “Tienes que cambiar tu forma de actuar. Apóyate, sé valiente. Tienes que apuntarte a un curso de confianza”. Me recomendaron un curso llamado literalmente Auto-promoviéndose sin Ninguna Vergüenza “. La Dra. Risse escarbó en los datos para ver si había alguna prueba que respaldara esta obsesión por la confianza de las mujeres. Lo que encontró, publicado en el Australian Journal of Labour Economics, confirmó su sensación de que “ser más como los hombres” es un mal consejo para las mujeres: Los hombres que tienen mucha confianza en sí mismos son, estadísticamente hablando, recompensados por ello más a menudo. Las mujeres también son recompensadas por su confianza, pero sólo hasta cierto punto, muy por debajo del nivel en el que la confianza de los hombres se correlaciona con los ascensos y los aumentos de sueldo. En otras palabras, la ]investigación muestra que “actuar con confianza” tiene pocos beneficios para la promoción profesional de las mujeres líderes según asevera Leonora Risse.
¿Qué es lo que sí favorece la promoción profesional de las mujeres? El informe State of the Heart de Six Seconds muestra que la inteligencia emocional puede ser la clave: Las mujeres directivas puntúan un 6,1% más alto en inteligencia emocional total que las empleadas, y las altas ejecutivas puntúan un 8,7% más alto, lo que sugiere que la inteligencia emocional ayuda a cerrar el “peldaño roto” en la escalera de ascenso.
¿Qué es lo que viene para el próximo año?
Los años 2020 y 2021 están alterando los lugares de trabajo en todo el mundo. ¿Catalizarán estos cambios masivos otros cambios mayores? Los lugares de trabajo virtuales e híbridos están creando nuevas demandas y nuevas complejidades emocionales. ¿Cambiará esto los estereotipos sobre el liderazgo y empujará a las organizaciones a adoptar un liderazgo con mayor empatía y centrado en el ser humano? Los cambios podrían exacerbar las desigualdades existentes o abrir la puerta a una nueva era de equidad de género.
