Modelos & Métodos

Six Seconds utiliza una sólida metodología que combina la ciencia robusta con reconocida experiencia empresarial. A continuación se presenta una descripción de la metodología central. También los invitamos a descargar  el eBook para Profesionales de Aprendizaje y Desarrollo (L&D ebook)

Modelos

Desempeño Organizacional

El modelo de Vital Signs define el desempeño dentro del marco de resultados impulsados por las personas. Es un marco de acción para el liderazgo, el trabajo en equipo y la creación de organizaciones de alto rendimiento. Las cuatro “flechas” en el exterior representan el rendimiento. Los cinco impulsores, en azul, son la forma de lograr esos resultados. Nuestra investigación muestra que casi el 60% del rendimiento se predice por la fuerza de estos cinco factores.

Dentro de cada factor de impulso, hemos desarrollado un marco de tres componentes específicos que permiten al factor funcionar con efectividad. El Modelo de Vital Signs forma la base de las evaluaciones VS: LVS para líderes, TVS para los equipos, y OVS para organizaciones.

El modelo y la herramienta proporcionan un marco robusto para identificar los bloques de construcción para una cultura de alto rendimiento. Para obtener más información, lea sobre el Modelo de Vital Signs.

Leer acerca de las evaluaciones de Vital Signs para líderes, equipos y organizaciones en VS assessments for leaders, teams, and organizations.

Inteligencia Emocional:

El Modelo de Inteligencia Emocional de Six Seconds es un marco de proceso para acceder y usar emociones de manera efectiva. A diferencia de otros modelos teóricos, se trata de un proceso práctico, científico y sencillo que facilita el rendimiento. El modelo básico, mostrado a la derecha, es un ciclo de tres actividades clave:

Auto-consciencia:  Detectar la información de las emociones.

Gerencia:  Responder con intención.

Dirección:  Liderar con propósito.

Contiene ocho competencias asimilables que pueden ser medidas para realizar tres actividades: 

Leer acerca del Modelo de Inteligencia Emocional de Six Seconds.  

La Evaluación SEI de Inteligencia Emocional,  mide estas capacidades y las ocho competencias que sustentan la realización de estas tres actividades. 

Activando el Cambio

El MAPA de Cambio o Change MAP proporciona una estructura para la transformación organizativa, de equipo e individual. Integrado en las últimas investigaciones sobre el cambio, este proceso sitúa a las personas en el centro del cambio, e integra lo racional / lógico con lo emocional / humano. Entre el 70-90 por ciento de los esfuerzos de cambio fracasan, en gran parte, debido a un fracaso para motivar a las personas a realizar cambios significativos.

El MAPA de Cambio ofrece una solución. Las flechas azules describen un prototipo de ciclo rápido para generar el cambio en un proceso de aprendizaje. El anillo gris interno es el “Ciclo de la Resistencia” – es decir, sentimientos que bloquean el cambio. El anillo exterior es el “Ciclo del Compromiso” – sentimientos que sustentan el cambio. Las flechas rojas son las transiciones – el trabajo que crea la energía para que el volante gire.

Please see below for more about the Change MAP, and also this Case Study of a long-term project with the US Navy & Marine Corps.

Also see the book, INSIDE CHANGE: How to transform your organization with emotional intelligence (on 6seconds.org) | also see the book on Amazon.com    

Metodología 

Utilizamos el MAPA de Cambio para estructurar programas. Aquí encontrarás un artículo acerca de cómo estructurar una experiencia de aprendizaje transformativo usando el MAPA de Cambio que significa “Proceso de Gestión”. El modelo proporciona un marco para impulsar la transformación a través de tres etapas.

Fase 1 – Atraer

En esta etapa, el objetivo es crear un plan para despertar interés por la alternativa que brinda el cambio.

Normalmente esto requiere la definición del estado actual de la situación mediante el empleo de métricas y evaluaciones (por ejemplo usando “Vital Signs para Organizaciones”) para lograr una comprensión clara y precisa de la realidad actual tanto desde un nivel tanto lógico como emocional.

Estas métricas se utilizan  para definir las metas de la primera iteración del ciclo de cambio. Dado de que la mayoría de los cambios fracasan debido a la falta de compromiso por parte de las personas, esta fase se enfoca en atraer a las personas a la necesidad del cambio.

En un nivel lógico, lo que se está haciendo es tornando  de la definición a la estrategia. A nivel emocional, se trata de que las personas se sientan escuchadas, reconociendo la frustración y plantando una semilla de esperanza. Las personas necesitan comenzar a sentir que el cambio es sí es posible.

Fase 2 – Activar

Sobre la base de la conciencia y la preparación creada en la Fase 1, el siguiente paso es crear nuevos éxitos generando nuevos conocimientos, actitudes y habilidades. Por lo general, esta fase requiere de aprendizaje – una nueva visión para percibir la realidad de manera diferente, un vocabulario compartido para comunicar acerca de lo que está impulsando a las personas, y nuevas habilidades para construir relaciones sólidas y saludables.

En esta fase, uno de los desafíos clave es mantener el enfoque. Un “entrenamiento” no es suficiente para crear un cambio – se necesita un proceso. Recomendamos un enfoque de aprendizaje mixto con evaluaciones, experiencias de aprendizaje excepcionalmente poderosas y entrenamiento personalizado  en grupos pequeños para pasar de la conciencia a la acción.

Por otro lado, también es importante fortalecer la capacidad organizativa. Mientras que los facilitadores y entrenadores externos pueden ser efectivos, para “anclar” nuevos enfoques son los colegas internos  quienes necesitan intervenir y responsabilizarse por el nuevo aprendizaje.

Al emplear procesos efectivos para “entrenar al entrenador” y crear colaboración entre expertos externos y campeones internos, nos enfocamos a crear líderes del proceso mismo al interior de la organización. En esta fase, la meta es experimentar el éxito – para que las personas entren en acción y experimenten por sí mismas que su cambio está dando resultados.

Fase 3 – Reflexionar

“Reflexionar” se trata de ponderar y evaluar las fases anteriores. Volver a las métricas recogidas, medir nuevamente, e identificar el progreso. Examinar los resultados desde una perspectiva lógica y emocional. Aprender – aprender no requiere éxito, requiere curiosidad. Demostrar en impacto en el ROI de la organización.

Normalmente, la gente piensa en el cambio como algo que se planea y luego se ejecuta, y eso es todo. En realidad, sabemos que las organizaciones de alto rendimiento no sólo ejecutan cambios, sino que se convierten en  muy efectivos y expertos realizando esos cambios.

Esta fase es clave para este tipo de transformación profunda porque la organización puede explotar la experiencia recogida de los éxitos y fracasos de las etapas anteriores para luego emplearlos de manera constructiva a futuro.  Esto aumenta el impulso hacia adelante y la precisión en la ejecución del cambio. El objetivo de esta fase por lo tanto, es consolidar los triunfos para obtener claridad acerca de los éxitos y fracasos y luego poder impulsar el proceso de cambio al siguiente nivel.


  Para un entendimiento más profundo acerca de la metodología de los procesos de cambio:  

Lo invitamos a ponerse en contacto con uno de nuestros asesores certificados o a acompañarnos en una de nuestras capacitaciones.

 

%d bloggers like this: