¿Cuál es tu objetivo con el aprendizaje? ¿Es suficiente que los participantes obtengan información, o realicen algún cambio, alguna transformación, es decir que APLIQUEN realmente el aprendizaje?

¿Cómo se logra esto?

change-inside-neuronUna de las razones por las que los programas de Six Seconds son considerados “transformativos” por los participantes que asisten a nuestros cursos, es nuestro compromiso con un enfoque riguroso del aprendizaje,  basado en un enfoque “constructivista”, proveniente de la corriente  humanista de la educación. En el constructivismo, el objetivo es que los alumnos construyan el (su) significado. En lugar de impartir información o enseñarles un guión, un constructivista se enfoca en facilitar que los estudiantes respondan a sus propias preguntas e integren nuevas ideas. Nuestra metodología se influencia también por la teoría “confluente”, la noción de que la riqueza en el aprendizaje proviene del fluir conjunto de la cognición y la emoción.

 

En las últimas décadas, el “aprendizaje basado en el cerebro” capta estas escuelas de pensamiento y aboga por una experiencia de aprendizaje que construya “cognición significativa.” La cognición significativa, llamada hot cognition en inglés, alude al hecho de propiciar un estado cerebral altamente activado en que el pensamiento se acelera y profundiza porque el estudiante está plenamente involucrado con lo que está oyendo/viendo/ sintiendo. Anteriormente, he publicado , los cinco principios que utilizamos  sobre nuestra filosofía de aprendizaje, es decir la forma en que enseñamos, entrenamos, facilitamos, damos mentoria y consultoría  orientadas a crear ese estado cognitivo relevante – esto viene a ser realmente el “cómo” de nuestra metodología.

Además de esta metodología subyacente, contamos con un método de diseño muy específico que estructura el aprendizaje como un proceso de cambio. Debido a que el aprendizaje y el cambio están tan estrechamente vinculados, utilizamos nuestro Change MAP (Mapa de Cambio) como una estructura muy poderosa que vence el ciclo de la resistencia al cambio. (una buena explicación de este modelo se puede encontrar en el estudio de caso sobre nuestro programa con la Armada de los Estados Unidos US Navy y Marine Corps). 

El Mapa de Cambio (Change MAP) y nuestro método de diseño de aprendizaje se da en un ciclo en espiral. Hay tres fases que presentamos en un círculo para enfatizar el hecho de que el aprendizaje (y el cambio) requieren numerosas iteraciones. En el Change MAP, se pueden ver las “líneas rojas” de importancia crítica pues constituyen las transiciones emocionales necesarias para acelerar el cambio. Estas mismas transiciones son esenciales para el aprendizaje, porque si no se consigue una conexión emocional, es imposible que se de un proceso cognitivo significativo y relevante para el cambio. Las tres fases son:

  • Atraer: Crear “ganchos” cognitivos y emocionales para crear interés, activar el conocimiento preexistente y desarrollar un contexto para nuevos aprendizajes. Al final de esta fase, los participantes deben ver el valor de la materia y estar preparados para absorber  más.
  • Activar: Desarrollar la capacidad y brindarle al cerebro experiencias en tiempo real que combinen contenido emocional y cognitivo; Traer poderosos modelos mentales para que los participantes puedan comenzar a aprender y probar nuevos conceptos. Al final de esta fase, los participantes obtendrán nuevos conocimientos más una experiencia a un nivel más “visceral” del concepto.
  • Reflexionar: Integrar nuevos aprendizajes sintetizando y concluyendo, por lo que este conocimiento, actitudes y habilidades pueden aplicarse más fácilmente. Al final de esta fase, los participantes deben saber lo que han aprendido y el compromiso de ponerlo en acción.

Ciclos Reiterativos

Las fases del Change MAP se aplican por igual a un módulo de veinte minutos, una conferencia de 90 minutos, un taller de cinco días o un programa de desarrollo de tres meses (que incluirá cientos de iteraciones de este ciclo dentro de un gran “meta ciclo” que abarque el programa). He aquí un ejemplo concreto de nuestro currículo de Desarrollo del Desempeño Humano sobre “Líder Como Entrenador”. En este módulo de dos horas, recorrimos las tres fases de la siguiente manera:

  • Atraer:  Los participantes identifican los principales atributos de los líderes que admiran y se les presenta con la importancia del entrenamiento y el concepto de inteligencia emocional. Aprenden un modelo mental simple y poderoso para estructurar estas ideas, y luego ven un video emocionalmente atractivo de cómo esto podría hacerse tangible mediante la acción. En este punto, ya han activado el conocimiento previo (los atributos clave) y comienzan a ver la importancia o el valor de este concepto:  Han recibido un “estimulo cognitivo”  dentro de un robusto modelo mental para que puedan estructurar el aprendizaje activando cierta energía emocional y curiosidad sobre el tema.

  • Activar:   A continuación, los participantes aprenden algunas de las habilidades clave de ser un líder como entrenador y se les presenta una “fórmula basada en la confianza” que proporciona una forma de fortalecer las relaciones de coaching. Se realiza un ejercicio activo donde se mueven por la habitación y tienen una conversación estructurada con otros miembros del grupo para que puedan poner en juego realmente estas habilidades –  se trata de “juego real”, no juegos de roles. Luego analizan la experiencia utilizando el modelo mental de la fase Atraer. Por lo tanto en esta fase aprendieron algunas técnicas para alcanzar las metas que estaban despertando su interés después de la fase de Atraer, al darse cuenta cómo funcionaban y analizar sus resultados usando el “estímulo” organizador para que la nueva percepción empiece a integrarse en el cerebro.
  • Reflexionar:  En la última parte, se practican las habilidades nuevamente haciendo un ejercicio donde trabajan todos los participantes  juntos identificando oportunidades específicas para aplicar los nuevos métodos. Finalmente, los participantes sintetizan sus propios puntos clave e identifican al menos un paso de acción específico. En esta fase, se trata de vincular el aprendizaje con el mundo real, decidiendo qué podían usar y por qué, y tomar la decisión de cómo seguir adelante.

Como puede observarse, este periodo de tiempo de entrenamiento es de casi 2 horas, e incluye muchas actividades diversas. Todas ellas organizadas siguiendo el flujo de aprendizaje de cada fase de A/A/R.  Por último, si observamos esta dinámica desde una perspectiva macro, podemos considerar incluir todo un módulo dentro de un proceso de aprendizaje más complejo.  Por ejemplo, si estamos creando un programa de aprendizaje completo para brindar soporte a una empresa XYZ a realizar cambios organizacionales, como formar equipos que desplieguen más proactividad y que las personas que comformen estos equipos estén convencidas que el entrenamiento es necesario y sustancial, el proceso de entrenamiento ser delineado como sigue:

  • Atraer:   Realizar una clase virtual reuniendo a los líderes de equipo en el grupo de operaciones XYZ y diseñar el plan. Los grupos de trabajo (incluyendo los gerentes del grupo) toman la evaluación de equipos de Signos Vitales (Team Vital Signs / abreviada TVS).
  • Activar: En una sesión de 1/2 día, los líderes de los equipos revisan la información extraída del reporte de Team Vital Signs enfocándose en los datos relevantes a la dimensión de la Confianza. De ese modo , tanto el gerente encargado y el director de recursos humanos, se ponen de acuerdo en enfocar el tema central del proceso en la confianza. Acto seguido, llevan a cabo el módulo de “El Líder como Entrenador” destinado a trabajar y fortalecer ese aspecto. 

  • Reflexionar: Después del taller, cada gerente de área va a dar seguimiento con una matriz de planificación en la que se documentan las tres mejoras clave que se elaboran  Adicionalmente, como complemento del proceso grupal, se lleva a cabo una sesión de entrenamiento 1-1 para revisar el reporte de TVS y la matriz de acción. Los documentos de matriz se entregan al administrador de operaciones. En otras tres sesiones de coaching con el gerente de operaciones se brinda más apoyo en el seguimiento de estos compromisos para que las habilidades aprendidas sean a su vez transmitidas por efecto de cascada, a otros grupos de la organización. 

Desde aquí se pudiera empezar otro proceso si es necesario, por ejemplo enfocarse ahora en brindar soporte para el proceso de cambio. Es decir que el flujo de trabajo A / A / R sobre la Confianza puede ser parte de una iteración mayor del ciclo A / A / R para el cambio organizacional. En el ciclo más amplio, la fase de Atraer incluiría identificar métricas específicas para el proyecto, y construir un consenso con el gerente de operaciones, gerente general y el director de RR.HH. Al final de este ciclo mayor, la fase Reflexionar discutirá las métricas relevantes al ROI. Como se expone en el libro, INSIDE CHANGE, este proceso en espiral es clave porque en cada vuelta del círculo creamos impulso y energía para un nuevo proceso iterativo con el Mapa de Cambio o Change MAP.

Luego…

¿Cómo puedes integrar este proceso en tu área profesional? En los roles de entrenador, maestro, entrenador, líder de operaciones, profesional de recursos humanos, coach, padre o amigo puedes usar este marco para aprender y enseñar. ¿De qué manera deseas que se asimile y se retenga el aprendizaje? El secreto está en estructurar el proceso con cuidado para que tu y tu grupo asimilen información nueva que realmente tenga sentido sea en una conferencia, o  la próxima reunión o inclusive durante  el próximo viaje en automóvil cuando estés  charlando. ¿Cómo se puede generar el impulso con estas tres fases?

  • Atraer:  Atraiga con emoción y datos cognitivos.
  • Activar: Haga que la información tome vida propia y que genere respuestas.
  • Reflexionar: Invite a los participantes/oyentes a comprometerse con los siguientes pasos. 

Repetir tantas veces sea necesario.

Si te gusto este articulo y deseas capacitación para aplicar este tipo de procesos y estructurar una experiencia de aprendizaje exitosa, te sugerimos asistir a nuestro curso EQ Essentials en español. En este curso, vas a poder sentar las bases de un aprendizaje sólido, científico y práctico, que te permitirá no solo iniciarte en el Modelo de Inteligencia Emocional de Six Seconds sino entender los impulsores de desempeño de las personas.

 

(Por cierto, este artículo ha sido estructurado siguiendo el modelo Atraer, Activar, Reflexionar.  ¿Puedes notar las fases?)

Michael Miller

Michael Miller

EQ Librarian at Six Seconds
Michael Miller es escritor y colaborador de Six Seconds- La Comunidad de Inteligencia Emocional. Michael es un apasionado de la vida saludable y balanceada y de ayudar a otros a disfrutar de los mismo. Contacto: [email protected]
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