Como agentes de cambio en el campo de la inteligencia emocional hemos internalizado que la práctica hace al miembro de nuestra comunidad. Aprender algo nuevo es difícil, especialmente al principio, cuando es probable que surjan dificultades y nos veamos atrapados por el desánimo al cometer errores. Sin embargo, es una especie de camino obligado para aprendizaje: la única forma de aprender algo nuevo es practicando. En su libro, Outliers, Malcolm Gladwell sugiere que se necesitan 10.000 horas de práctica para convertirse en un experto en algo. Un poco más optimista, Josh Kaufman, autor de The Personal MBA, escribe que pasar de “no saber nada a poseer mucha destreza” toma alrededor de 20 horas de práctica, es decir, 45 minutos todos los días durante un mes.

Durante la coyuntura de la pandemia, he conocido casos de personas que se han dedicado de lleno a practicar una habilidad particular, como aprender un idioma, o estudiar algo, y todo esto en muchos casos en la soledad y la reserva de sus hogares, sin muchos testigos y sin que existan muchas presiones para el éxito. Sin embargo, lo que las investigaciones mencionan es que en un contexto laboral,  quienes están habituados a ser muy competentes en lo que hacen, se han frustrado porque en efecto la práctica de algo nuevo puede ser muy difícil.  Creo que podríamos  usar esta idea para tratar de entender porque en algunos casos los líderes de las organizaciones se resisten a la idea de la práctica: es decir , aquellos casos cuando los altos ejecutivos determinan que su gente necesita capacitación en habilidades socioemocionales, pero que ellos no tienen el “tiempo”.

¿Cuántas veces has oído que los líderes no consideran que su propia práctica de inteligencia emocional es clave para el éxito de su equipo? Al comienzo se conectan con toda tu propuesta a nivel del intelecto, pero una vez que comienza la capacitación, siempre encuentran excusas para no participar. ¿Te suena conocido?

A menudo uso la analogía del tenis, cuando le explico a algún líder porque su participación no es sólo clave desde el punto de vista de todas las leyes de motivación. Entonces tenemos que una persona puede ser fan ávido del tenis, conocer todas las técnicas, los reglamentos del juego, incluso saber de los trucos ergonómicos de las raquetas. En fin, puede conocerlo todo del juego; haber estudiado cada movimiento de Roger Federer y otros grandes, y aún sería probablemente incapaz de sostenerle un saque a Novak Djokovic. La explicación es clara y ampliamente aceptada: hay una diferencia entre el conocimiento intelectual y el desarrollo de una habilidad.

Entonces, ¿quiere esto decir que el excesivo énfasis en las habilidades intelectuales podría estar cegando tácticamente a estos lideres? Si las personas pueden comprender rápidamente conceptos e ideas, podrían creerse erróneamente que también cómo ejecutarlos de inmediato. En realidad, esto contradice el proceso de aprendizaje en el ser humano.  Necesitamos practicar, recibir feedback, refinar y volver a intentar, todo esto es un ciclo que se retroalimenta con mayor energía y confianza según voy a aprendiendo de los ciclos anteriores, que pueden durar desde 20 hasta 10,000 horas.  Al cometer errores es preciso reparar y empezar de nuevo.

Esto es difícil de hacer.

Aprender algo nuevo significa ser torpe al principio, cometer errores, corregir el curso e intentarlo de nuevo. Es incómodo. E incluso cuando se sabe que la habilidad en sí es valiosa (y urgente), a menudo se experimenta tanta disonancia que, al principio, muchos líderes deciden dejar de probar cosas nuevas y vuelven a los viejos patrones. 

Conociendo la importancia de la práctica, queremos compartir 6 mejores prácticas para que un consultor prepare el camino con aquellos ejecutivos reacios a poner manos a la obra.

Pondere como coach, ¿En particular, de qué manera aterrizamos la práctica con nuestros clientes para que se lancen a algo que promete dar resultados a un futuro… no tan cercano?

Aquí hay algunos tips:

Ser honesto con el desafío

Sea honesto sobre la dificultad de aprender algo nuevo; recuerde que la confianza que genere dependerá de su sinceridad. Admita que se esperan errores, y que el enfoque de la primera etapa es principalmente el esfuerzo y la toma de riesgos en lugar de la experiencia y el nivel de habilidad.

Limitar el alcance

La capacitación a menudo incluye información sobre muchos comportamientos, enfoques, habilidades y técnicas diferentes. No es posible practicarlos y dominarlos todos a la vez. Aliente a los líderes a elegir una o dos cosas que tengan un alto potencial para mejorar su trabajo, y centre la práctica sólo en esas cosas, al menos para comenzar.

Sellar el compromiso de la inversión de tiempo

Pídale al líder que bloquee un tiempo cada semana, idealmente todos los días, para practicar. Revise un plan para minimizar las distracciones e invítelo a experimentar esta práctica de la misma manera como lo haría en cualquier otro proyecto. Incluso pueden crear un plan de proyecto con plazos y entregables.

Aprovechar las mismas herramientas y materiales en el programa

Si sus programas de capacitación incluyen oportunidades para la práctica: reportes como el SEI®Liderazgo el SEI360® invite al líder a usarlos. Estas herramientas pueden ser extremadamente útiles para tener una hoja de ruta hacia el objetivo y la ventaja es que se genera basado en la propia retroalimentación del ejecutivo acerca de sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Acompañar con coaching

Si todas las sugerencias anteriores le parecen  abrumadoras al ejecutivo, quizás sea más efectivo obtener el apoyo de un aliado.  En su rol como un buen coach, usted lo ayudará a crear un plan, ofrecer comentarios y ayudarlo a ser responsable de sus propios objetivos.

Observar sus propio estilo de consultoría/coaching

Recuerde que usted es una pieza vital para ayudar al crecimiento de su cliente poco receptivo. Quizás se perciba como un coach de acción, pero recuerde que en este caso, precisa generar confianza antes que acciones. En este punto,  hay dos competencias del Modelo de Inteligencia Emocional de Six Seconds que le asistirán para moverse con mayor asertividad. La primera se trata de su nivel de conciencia emocional como un gran activo para reconocer si su cliente está listo; la segunda, su motivación intrínseca para conectar con esa energía y fuerza interior que lo hace perseverar a usted como coach en lo que ama.

Una excelente forma de empezar

Puede descargar el reto de 12 días de bienestar y empezar a poner en práctica los conceptos de inteligencia emocional con acciones especialmente pensadas para que la transición sea más sencilla.