Si usted es un líder empresarial y desea brindar capacitación en inteligencia emocional para mejorar el desempeño de las personas, ¿por dónde comienzar? Basado en entrevistas con docenas de líderes de negocios, comenzar ya representa en si, la primera barrera: EQ es un campo grande, hay muchos enfoques – y hay mucho de todo!  Además, también lleva mucho tiempo planificar una implementación efectiva. La investigación revela tres ingredientes esenciales para comenzar con la capacitación en inteligencia emocional para empresas.

En caso de no tener claridad al 100% , aquí hay algunas sugerencias basadas en lo que hemos observado constantemente en el contexto de negocios en la actualidad

1. Presentar EQ como práctico y asequible 

Cómo recomendamos resolver esta necesidad:

Vincule EQ a las prioridades comerciales, como la mejora de la colaboración y la mayor eficacia. Menos juegos de roles, más proyectos. La teoría es importante, pero solo si se puede poner en practica. . Aquí hay un ejemplo del currículo de gestión de EQ creado con este tipo de enfoque: El Caso Komatsu

Haga lo visible, lo visible: la mayoría de los líderes empresariales solo tienen una vaga noción de los aspectos prácticos de la inteligencia emocional. Utilice herramientas de evaluación convincentes que van más allá de la “información” dentro del soporte para  la acción que debe ser simple y claro, pero también sustantivos. Los Perfiles Cerebrales son una opción ideal para esta clase de enfoque en capacitación.

Conéctese con datos que hablen del desempeño mejorado con EQ en los negocios: si bien hay una mayor conciencia de que la inteligencia emocional “es  importante”, generalmente no está claro por qué es importante en términos monetarios ¿Qué necesita ser logrado y cómo ayudará EQ ? Una herramienta como Team Vital Signs es invaluable para establecer este contexto.

Invierta en el transcurso del tiempo,  para que el entrenamiento de EQ le resulte más práctico, es mejor que lo distribuya en varios  meses para convertirlo en trabajo diario. El Caso Excelitas es un claro ejemplo de esto: la combinación de evaluaciones, capacitación, entrenamiento y aplicación en el mundo real.  El 73% de los participantes mejoró considerablemente y casi duplicaron el número de líderes en la categoría de alto rendimiento. Esta es la razón por la cual las vías de certificación de Six Seconds es modular.  

El desarrollar una experiencia real de EQ requiere aprendizaje, aplicación, práctica, soporte, más aprendizaje … y más práctica …

2. Integre EQ en la cultura organizacional

Según la investigación global de Vitality, las organizaciones que priorizan la inteligencia emocional tienen culturas de mayor confianza y tienen 22 veces más probabilidades de tener un alto rendimiento. La encuesta encontró que la implementación efectiva radica en  “construir cultura” en lugar de solamente brindar capacitación. Uno de los líderes al que consultamos al crear este artículo proviene de una compañía que defiende la importancia del entrenamiento de inteligencia emocional para los líderes .  La implementación efectiva de EQ es parte de todo el ciclo del talento, desde la contratación hasta la selección, la incorporación, el desarrollo y la gestión del rendimiento.

Cómo hacerlo:

Obtenga el talento preciso para cada “talento”– Esta es una descripción general de cómo usar la inteligencia emocional para reclutar, seleccionar y incorporar talento. Esto requiere invertir en personal de gestión de talento para desarrollar experiencias significativas en inteligencia emocional, no solo enviándolos a una certificación rápida en una herramienta.

Recibir coaching orientado al desempeño – Una de las formas más efectivas de aprovechar el EQ es construir una cultura de coaching en lugar de una cultura de evaluación. Las revisiones anuales de desempeño son una pérdida de tiempo y socavan las relaciones de colaboración. Son un retroceso a un modelo de gestión de las fabricas de principios del siglo XIX, por favor deje de hacerlo. En su lugar, seleccione y capacite a los gerentes para lograr que su trabajo sea fomentar el desempeño con y a través de las personas. Equípelos con herramientas para construir una experiencia significativa en inteligencia emocional.

Medir lo importante Eche un vistazo a este estudio de caso sobre la medición y la construcción de una cultura de liderazgo. Los datos simples, claros y rápidos ayudan a los líderes a obtener una línea de visión desde el liderazgo hasta la cultura y el desempeño. Muy a menudo los líderes de la organización piensan que realizando una encuesta cada uno o dos años es suficiente, por lo que si se encuentra realizando encuestas voluminosas, lentas y costosas, deténgase (incluso si algunas personas dicen “pero hemos utilizado esta herramienta durante años”).

Conéctese a algo importante  – ¿En cuánto va a aumentar el valor de su empresa en tres años? ¿Cuáles son sus prioridades estratégicas para llegar a ese valor? La cultura organizacional es probablemente parte de la respuesta. Conecte sus iniciativas de EQ a esa estrategia. Por ejemplo, en el caso de FedEx, EQ está conectado a un pilar central de la estrategia: People-First Leadership (Liderazgo que Pone Primero a las Personas)  ya su medida interna de efectividad esta en esa área.

3. Profundice

Existen muchos programas de “introducción a EQ”, pero la mayoría se detiene después de crear conciencia. Para generar valor, en particular en los casos en que los profesionales de aprendizaje y desarrollo utilizan EQ de manera efectiva, los métodos y las herramientas deben ser importantes. Sí, es importante la presentación practica, pero si las herramientas no son robustas, es solo entretenimiento para sus clientes.  Si su objetivo es optimizar la cultura organizacional para el desempeño, use  herramientas de inteligencia emocional globales y científicas. 

¿De qué forma?

Asóciese con profesionales serios. A menudo me preguntan: ¿Conoces a  _____, expertos en inteligencia emocional” . Infórmese, lea las publicaciones o investigaciones, libros, productos que demuestren la experiencia de la persona o grupo con el que se va a asociar. Si no es suficiente, o se trata solamente de fotos en las redes sociales, pudiera ser que este lidiando con alguien con una solida ” inteligencia promocional”.  Si necesita un buen aliado, puede contactar a nuestra oficina regional  y buscar en el directorio de Preferred Partners de Six Seconds alrededor del mundo.

Construya capacidad al interior de su empresa. Las personas al interior de su organización desarrollan experiencia en sus productos, cultura, clientes, sistemas … si desea una implementación seria de cualquier cosa, incluida la inteligencia emocional, estas son las personas que mejor lo “traducirán” a su contexto. Como se explica en el siguiente punto, estos campeones de EQ al interior de su empresa,  no tienen que ser necesariamente profesionales de aprendizaje y desarrollo. Esta es la razón por la que Six Seconds ha creado capacitaciones tan completas como la certificación de EQ: es fácil de comenzar, pero puede ir profundizándose a medida que se avanza. 

Poner la responsabilidad del aprendizaje en los gerentes.Muchas organizaciones intentan subcontratar el lado de la gestión de talento … pero si no están administrando la gestión de talento ¿qué están haciendo? El enfoque principal de la gerencia debe ser la gente, y eso incluye el aprendizaje. Utilice Recursos Humanos o L&D como un recurso para apoyar esa función, pero permitiendo que los encargados tomen las responsabilidad del progreso.  Eso significa que sus gerentes no solo asisten a una capacitación, sino que pueden liderarla o co-liderarla.

Para hacer práctico estos conceptos,  Six Seconds puede brindarle soporte para crear toda una serie de módulos plug-and-play o un completo plan de estudios de gestión de EQ que se puede combinar con necesidades específicas.