Six Seconds
Modelos y Metodologías en Inteligencia EmocionalMetodología sólida que combina ciencia con experiencia empresarial comprobada
Modelos para fortalecer la inteligencia emocional y los factores de éxito
Inteligencia Emocional
El Modelo de Inteligencia Emocional de Six Seconds es un proceso para utilizar las emociones de manera efectiva. A diferencia de otros modelos teóricos, el nuestro es un proceso práctico, científico y sencillo, que facilita la mejora en el rendimiento individual, dentro de las organizaciones y centros educativos.
El modelo básico es un ciclo de tres actividades clave:
✓ Auto conciencia: Ayuda a sintonizarlos con las información que nos brindan las emociones
✓ Gestión: Para responder con intención
✓ Dirección: Para liderar con propósito
Contiene ocho competencias que pueden ser medidas por medio de la Evaluación SEI, y lograr así llevar a cabo estas tres actividades clave.
Métricas de Desempeño
El modelo Vital Signs define el desempeño dentro del marco de resultados impulsados por las organizaciones de alto rendimiento. Las cuatro “flechas” en el exterior representan el desempeño. Los cinco impulsores, en azul, indican la manera de lograr esos resultados.
Nuestra investigación muestra que casi el 60% del rendimiento se predice por la fuerza de estos cinco factores.
Dentro de cada factor de impulso, hemos desarrollado un marco de tres componentes específicos que permiten al factor impulso funcionar con eficiencia.
El Modelo Vital Signs constituye la base de las evaluaciones VS: LVS para líderes, TVS para los equipos, y OVS para organizaciones.
El modelo y la herramienta proporcionan un marco robusto para identificar los pilares de construcción para una cultura de alto rendimiento. Para obtener más información, puedes leer sobre el Modelo Vital Signs.
Mapa de Cambio
El Mapa de Cambio (CHANGE Map) proporciona una estructura para transformación personal, de equipos y dentro de toda una organización. Basándose en las últimas investigaciones sobre los procesos de cambio, este modelo está centrado en las personas, e integra los enfoques racionales/emocionales con la parte emocional/humana. Los procesos de cambio fallan entre un 70 y 90 por ciento debido en gran parte al fracaso inicial para motivar a las personas a realizar cambios significativos.
Metodología
Utilizamos el Mapa de Cambio (CHANGE Map) para crear y estructurar programas. Aquí encontrarás un artículo sobre cómo estructurar una experiencia de aprendizaje transformativo usando el Mapa de CAMBI para llevar a cabo un “Proceso de Gestión”. El modelo proporciona un marco para impulsar la transformación a través de tres etapas:
FASES
FASE 1 ATRAER
En esta fase el objetivo es crear un plan para despertar interés por la alternativa que brinda el cambio.
Generalmente esto requiere la definición del estado actual de la situación mediante el empleo de métricas y evaluaciones (por ejemplo “Vital Signs para Organizaciones”) a fin de lograr una comprensión clara y precisa de la realidad actual, desde una perspectiva lógica y emocional. Estas métricas se utilizan para definir las metas de la primera interacción con el ciclo de cambio.
Dado de que la mayoría de los cambios fracasan debido a la falta de compromiso por parte de las personas, esta fase se enfoca en atraer su atención a la necesidad del cambio. En un nivel lógico, lo que se hace es pasar de la definición a la estrategia. A nivel emocional, se busca de que las personas se sientan escuchadas, reconociendo la frustración y plantando una semilla de esperanza. Las personas necesitan empezar a sentir que el cambio sí es posible.
FASE 2 ACTIVAR
Basado en la conciencia y preparación creadas en la fase 1, el siguiente paso es generar nuevos cambios exitosos por medio de la adquisición de nuevos conocimientos, actitudes y habilidades. Por lo general, esta fase requiere aprendizaje para cambiar la perspectiva, utilizar un vocabulario compartido para comunicar lo que motiva a las personas y nuevas habilidades para construir relaciones sólidas y saludables.
En esta fase, uno de los desafíos clave es mantener el enfoque. Una “capacitación” no es suficiente para generar cambios: se necesita un proceso. Recomendamos un enfoque de aprendizaje combinado con evaluaciones, experiencias de aprendizaje excepcionalmente poderosas y entrenamiento personalizado y en grupos pequeños para pasar de la concientización a la acción.
En esta fase, también es importante desarrollar la capacidad organizacional. Si bien los facilitadores y entrenadores externos pueden ser eficaces, para “integrar” nuevos enfoques, en última instancia, los colegas internos deben tomar la batuta. Utilizando procesos efectivos para “capacitar al capacitador”, y creando colaboración entre expertos externos y defensores internos, los líderes de procesos se desarrollan dentro de la organización.
En esta fase, el objetivo es experimentar el éxito: que las personas entren en acción y experimenten por sí mismas que su cambio está funcionando.
FASE 3 REFLEXIONAR
“Reflexionar” trata de analizar y sustraer lo mejor de las fases anteriores; regresar a las métricas recopiladas, volver a medir, identificar avances. Examinar los resultados desde una perspectiva lógica y emocional. Aprender: el aprendizaje no requiere éxito, requiere curiosidad. Mostrar retorno de la inversión (ROI).
Por lo general, la gente piensa que el cambio es algo que se planea y luego se ejecuta, y eso es todo. En realidad, sabemos que las organizaciones de alto desempeño no sólo logran cambios, sino que se vuelven buenas en el cambio. Esta fase es clave para esa transformación porque aquí la organización extrae los éxitos y fracasos de las etapas anteriores y luego construye sobre ellos para la siguiente ronda. Esto aumenta el impulso y la precisión.
El objetivo de esta fase es asegurar las victorias: tener claros los éxitos y los fracasos y luego aprovecharlos para impulsar el cambio al siguiente nivel.
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