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De repente un día, sucedió lo impensable pero no inimaginable: una pandemia nos obliga abruptamente a recluirnos en casa. Las emociones van a mil; esto no es lo mismo que trabajar durante las vacaciones,  ni siquiera es lo mismo para quienes ya trabajamos regularmente de forma remota.

Entonces, armados de valor y de buenas intenciones empezamos a tratar de mantener a nuestros equipos motivados y sobrellevar lo que parece un castillo de naipes cayendo desplomándose.

No estás solo. Esa ansiedad intensa, la preocupación y hasta  el miedo te están indicando que personas y cosas que valoras pudieran estar en riesgo. Las emociones son tan intensas que para calmar esa angustia, miles de personas en nuestra región y en otras partes del mundo salieron a arrasar con artículos de primera necesidad. Entonces, se armó un caos mayor. 

Sin embargo, en el nuevo contexto en que vivimos tenemos mejores alternativas. Créeme cuando te digo que tenemos opciones acerca de cómo responder de forma más efectiva y humana para colaborar unos con otros, sacar adelante nuestros equipos y seguir siendo productivos, a la vez que nos mantenemos conectados y en sintonía con lo que vive el mundo en estos momentos.

 

 

 

 

El Reto del (abrupto) Trabajo Remoto

Vamos a usar lo que sabemos de la ciencia del desempeño para lograr que el trabajo remoto sea más saludable y eficiente

La Importancia de Crear un Espacio para el Cambio

Ahora que trabajar remoto es un hecho, es importante ejecutar algunas adaptaciones de tu espacio físico, pero también de la forma en que estás creando un espacio mental para este cambio que ya es una realidad.

¿Qué sientes al respecto? ¿Ansiedad? ¿Frustración? ¿Aburrimiento?  Quizás es difícil apuntar a una sola emoción, y esto se debe a que nunca se trata de una sola y única emoción. Imagínate grupo de nubes, en la que unas emociones son más grandes y otras más pequeñas. Cada una de ellas te está dando un mensaje. La flor de Plutchik es un recurso que puede ayudarte a descubrir y a lograr mayor claridad. Descarga el emocionómetro aquí.

En la primera llamada de la serie Círculos de Conexión conversamos con uno de nuestros miembros certificados en LATAM, Juan Francisco de la Torre (Perú) precisamente acerca de los desafíos ( e ideas)  para crear el contexto adecuado para que el trabajo remoto sea agradable y productivo.

¿Qué aprendimos?

Juan Francisco nos recordó que al trabajar de forma remota  no tenemos las ventajas de ver entregables de forma inmediata, leer el lenguaje corporal del equipo, o de hacer un reconocimiento visual de quien se encuentra en su respectivo lugar de trabajo. Tampoco hay charlas en la cafetería o las breves conversaciones y bromas que surgen espontáneamente.

Frente a eso, podemos desarrollar competencias emocionales que nos permitan tomar acciones para seguir conectados a pesar de la distancia. Además, estas habilidades serán fundamentales en la manera en que el equipo gestione su comunicación, maneje sus diferencias y se enfoque en logros concretos. Esto me recuerda sin duda al estudio Vitality 2017 que menciona que el 70.5% de los problemas de una empresa tienen que ver con las personas, no con los tecnícismos, ni la logística de las operaciones. 

La Confianza, el activo más valioso

De nuestra conversación, salió a relucir varias veces la importancia de la confianza, como el activo del grupo que trabaja a distancia. En particular, la actitud del líder en su forma de fomentar la autonomía de los miembros del equipo. En este punto,  se destaca que si la confianza que ya es una activo díficil de alcanzar en los equipos que se ven cara a cara,  los retos del trabajo remoto implican toda una serie de acuerdos, y de estrategias para reforzar esa dinámica.

Uno de los hallazgos más fascinantes de la encuesta global en centros de trabajo que realizó hace algún tiempo Six Seconds es que los líderes tienden a sobreestimar la confianza. En la encuesta, cuando se les pidió que calificaran la frase, “Los líderes aquí son sinceros”, que está altamente correlacionado con la confianza, la respuesta promedio de los gerentes de plana mayor fue un 21% más alta que el promedio de los empleados de primera línea.

Auch.  

En este video puedes ver la grabación de la primera reunión de los círculos de conexión.

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