Cuando la ola de cambios organizacionales llegan a la orilla de las organizaciones, los equipos a menudo se ven desconcertados, o incluso sumergidos bajo la presión de esa poderosa ola.  Como un líder que se enfrenta a los cambios, muchos de ellos inesperados e inevitables, ¿qué se puede hacer para que el proceso de cambio ocurra sin complicaciones a la par que brinda apoyo a su equipo? 

Idealmente, todos podemos ser grandes líderes de cambio, es decir poseer una visión clara del futuro, y conducir con confianza a nuestros equipos hacia la siguiente etapa de crecimiento. Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes se sienten más como “víctimas del cambio” que como “líderes del cambio”. Los cambios surgen como una fuerza vertical  (o del mercado) que exige una nueva dirección.

Como gerente, si siente presión e incomodidad por el cambio … ¿cuál será la proyección de esa actitud en sus empleados? Probablemente si percibe que las tormentas de cambio son “desafiantes”, su equipo pensará que el cambio es algo horrible. Incluso en circunstancias ideales, el proceso de cambio es exigente y agotador. Como líder de un equipo, enfrenta su propia lucha con el cambio y, al mismo tiempo, tiene la responsabilidad con su gente y las presiones de arriba

Una mirada a Vital Signs

Para ayudar a su equipo a mantenerse vital en el proceso de cambio, comience con un diagnóstico para que pueda priorizar. Así como cuando ingresa a un hospital, se revisan los signos vitales: a manera de tener una manera  rápida de saber qué necesita más atención. La evaluación Team Vital Signs es una gran herramienta para esto, pero por ahora, simplemente vamos a darle a este equipo una calificación (1-10, siendo 10 el más alto) en cada uno de los Signos Vitales:

Motivación: es la fuente de energía para superar desafíos, perseguir un objetivo o mantener el compromiso. ¿Cuánta fuerza tiene su equipo el día de hoy? ¿Llegan las personas al trabajo llenas de energía o incluso de emoción? ¿O llegan sombrías, sin entusiasmo y arrastrando los pies con círculos oscuros bajo los ojos?

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Trabajo en equipo es colaborar para alcanzar un objetivo; requiere un sentido de propósito compartido y pertenencia. ¿Los miembros del equipo se sienten conectados y apoyados por los demás, como aliados que están completamente comprometidos con su trabajo compartido? ¿O se trata más bien de un grupo de personas que trabajan para usted?

Ejecución es la capacidad de lograr resultados estratégicos mediante la implementación de tácticas efectivas. ¿Los miembros de su equipo perciben que tienen los sistemas y estructuras para priorizar, realizar tareas de manera eficiente y lograr resultados? ¿O  desperdician su energía, muchos brazos ondeando sin un hacer un movimiento real hacia adelante?

Cambio es la disposición a innovar y adaptarse para tener éxito en una situación en continua evolución. ¿Los miembros de su equipo sienten una sensación de apertura y preparación para lo que viene a continuación, y agilidad para saltar a un mejor estado? ¿O se sienten atrapados en una mentalidad de “esta es la forma en que hacemos las cosas aquí”, con poca apertura a la experimentación?

Confianza se trata del sentimiento de confianza, fe y seguridad que engendra la voluntad de arriesgar y facilita el éxito en los otros factores del clima organizacional ¿Siente su grupo una sensación de seguridad y confianza en el equipo en sí, no solo las personas, sino la seguridad de que este equipo cumplirá lo prometido? ¿O tienen dudas sobre la capacidad del equipo, como grupo, para obtener resultados?

Las evaluaciones de Vital Signs nos ayudan a monitorear y liderar el proceso con efectividad.  Estos cinco vectores del modelo de Vital Signs  están organizados en un marco teórico que puede ayudarlo a comprender la salud de su equipo aún mejor. Como puede ver, hay dos ejes, de izquierda a derecha y de arriba abajo. El eje izquierda-derecha se trata de personas; a la izquierda están las personas; a la derecha está el grupo. El eje de arriba hacia abajo tiene que ver con el enfoque, en la parte superior se encuentra la dirección estratégica a  largo plazo; el extremo opuesto se centra en el trabajo de presente inmediato. 

Modelo Vital Signs ©Six Seconds

Fortaleciendo la Vitalidad

Si otorgó una calificación para cada uno de los cinco signos vitales, puede usar eso para empezar a priorizar por donde empezar. Aparte de la confianza, ¿cuál de los cuatro es su mayor preocupación?

A la izquierda, debe cuidar más las relaciones personales y los miembros individuales. Para enfocarse aquí, lleve a la gente a almorzar, practique escucha activa, escriba notas personales, e incentive a las personas a expresarse modelando su propia expresión. 

A la derecha, preste más atención a los sistemas, las conexiones compartidas, la cultura de la organización y la dinámica. Para mejorar aquí, asegúrese de tener procesos efectivos para compartir información, definir prioridades, hacer un seguimiento del progreso y proporcionar retroalimentación.

Need sparks of vitality for  Leading team change

En la parte superior, es importante poner energía en la visión, el propósito, el Por qué. Fortalezca esta dirección vinculando el cambio con un propósito, hablando de por qué está haciendo lo que está haciendo. Ayude a las personas a ver y sentir la conexión entre lo que están haciendo y el resultado a largo plazo.

En la parte inferior, aumente su enfoque operativo: roles, responsabilidades, tareas y fechas de entrega. Asegúrese de que las personas sepan qué se espera de ellas, cuándo y qué tipo de responsabilidad individual y compartida existe en los roles.

Liderando al Equipo Enfocados en la Confianza

 

Como puede ver en el Modelo de Vital Signs, la confianza es el punto central de equilibrio que interactúa con todas las otras dimensiones. Es el “ingrediente que no realmente un secreto” que hace que todo esto funcione. Cuando las personas sienten confianza, están dispuestas a dar un poco más de energía y su entregar más de la propia motivación y la de los demás. La confianza crea un espacio donde se pueden tomar riesgos para cambiar. La confianza crea un sentido de conexión para el trabajo en equipo. Las marcas de confianza son mucho más eficientes para enfocarse en lo que es importante para mejorar la ejecución. La neurociencia de la confianza es fascinante, como descubrió el investigador Paul Zak, la confianza tiene un valor económico significativo, así como un valor moral.

Si la confianza de su equipo es baja, no superará las tormentas del cambio. Para un equipo que intenta prosperar en tiempos de cambios desafiantes, la confianza es tan importante como el aire. Cada pequeña fuga debe abordarse porque todas la personas se encuentran más sensibles y vulnerables.

A menudo, los gerentes excusan el mal comportamiento de algunos empleados: a menudo hay algunas personas que no están haciendo su parte, o que no siguen las reglas, y todos lo saben. ¿Por qué lo permitimos? “Es demasiado esfuerzo tener una confrontación …” , “HR hace que sea imposible despedir gente” . “No tengo tiempo hoy”. Recuerde, como gerente, si permite algo, es una forma de promoverlo.

 Leading team change - pull together!

El líder de procesos de cambio realmente crea una oportunidad para responder a algunas de estas disfunciones. En un momento extraordinario, puede tener conversaciones que normalmente no tiene. Enfrentar el problema centrándose en el objetivo compartido: “Estamos en una situación extremadamente desafiante, por lo que todos tendremos que hacer las cosas de manera diferente si vamos a hacer que esto funcione. He observado que a veces ____, y durante este cambio, eso no se permitirá. ¿Estás dispuesto a trabajar conmigo en esto?”

Uno de los aspectos de la confianza poco conocidos es que es algo que SENTIMOS. La confianza es una emoción que nos ayuda a sobrevivir. En realidad, está conectada con la sensación de amor, así como con el respeto y la seguridad. Entonces, no es recomendable aproximarse a la confianza solo desde la lógica. Si los miembros del equipo no están sintiendo confianza, no va a poder convencerlos con hechos solamente. Deben saber que usted y sus colegas están comprometidos, son responsables y se protegen mutuamente, y necesitan sentirlo como algo real.

Michael Miller

Michael Miller

EQ Librarian at Six Seconds
Michael Miller es escritor y colaborador de Six Seconds- La Comunidad de Inteligencia Emocional. Michael es un apasionado de la vida saludable y balanceada y de ayudar a otros a disfrutar de los mismo. Contacto: [email protected]
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